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[Edito] Le télétravail un outil de management ou « d’ajustement » ?

Les entreprises ont découvert depuis un an et demi grâce à la pandémie la radicalité issue de l’obligation d’exiger de leurs salariés d’être en télétravail à 100% pendant de long mois.

Cette évolution très rapide des mentalités et pratiques managériales a eu des échos très divers selon le type d’entreprise (start-up, pme, grands groupes), leur culture managériale (centralisée, décentralisée), la typologie des employés (célibataires ou non, plus ou moins âgés) et la taille des logements des employés. Plus facile de télé-travailler de n’importe où si vous êtes jeune, célibataire sans enfants, vivant dans un grand appartement ou une maison, que si vous avez des enfants et êtes dans un petit appartement… Le critère du logement et de la tranquillité nécessaire pour pouvoir être disponible pour télé-travailler chez soi est apparu comme le plus discriminant notamment quand les organisations refusaient à leurs salariés toute autre option…

Paradoxalement nous voyions aujourd’hui des entreprises de toute taille aborder le « retour à la normale » avec des approches très diverses entre celles privilégiant le télétravail à 100% (PSA du groupe Stellantis), celles à 50% (BNPParibas) ou celles à 0% (L’Oréal ou Goldman Sachs) pour ne citer que les marques plus connues. Ces différences sont en fait le reflet d’approches très diverses entre des entreprises qui doivent redéfinir les conditions de travail de leurs salariés après plus de quinze mois en télétravail (pour la plupart à 100%) et ce sans réelle perte d’efficacité pour l’entreprise, voire pour certaines une meilleure productivité…

Paradoxalement aussi, le prix associé à ces mesures contraignantes est très lourd pour de nombreux salariés (dépression, mal-être, burn-out…) tandis qu’il est vécu comme une « libération » par d’autres qui ont pu télé-travailler du lieu qu’ils choisissaient… Certaines entreprises voient leurs salariés réclamer de revenir au plus vite au bureau tandis que d’autres n’arrivent pas à les faire revenir… Ce qui montre bien que la culture d’entreprise est un élément clé de l’évolution future du monde du travail.

Parallèlement de nombreuses entreprises s’interrogent sur la taille de leurs bureaux vides depuis de nombreux mois et réfléchissent à « optimiser » leur coût en réduisant leur taille, réalisant qu’une partie plus ou moins importante de leurs salariés souhaiteront revenir en présentiel à 100%.

Mais ne faut-il pas s’interroger sur certaines tendances qui émergent, certaines sociétés réalisant que le télétravail à 100% est à la fois plus simple pour mettre en œuvre des réductions d’effectif (plus difficile pour les salariés qui se sentent moins impliqués de se concerter à distance…) ou pour réduire la masse salariale en ayant recours à des salariés à distance vivant dans des pays à plus faibles niveaux de vie et donc acceptant une moindre rémunération… ? Sans parler d’entreprises de la technologie aux USA ayant proposé à leurs salariés de pouvoir être à 100% en télétravail avec une réduction de salaire, considérant que le coût de la vie était moins cher au centre des USA comparé à la Californie…

Certains investisseurs pourraient considérer que ces questions ne relèvent que de la compétence du management et ne concernent pas les actionnaires. Nous pensons au contraire qu’elles relèvent du projet stratégique que veut mettre en œuvre le management et que selon les réponses données à ces nouveaux modes de contribution au développement d’une entreprise (salariés en présentiel ou distanciel, travailleurs indépendants…) se dégageront une culture d’entreprise, un attachement plus ou moins important à son projet, sa raison d’être.

En tant qu’actionnaire, il nous semble que nous devons aussi nous préoccuper des choix qui seront faits par les dirigeants, les Conseils d’administration étant le premier endroit où ces questions devraient être débattues. Et pourquoi pas en débattre en Assemblée Générale ? une question pour 2022 ?

Olivier de Guerre

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